μελέτη της νομοθεσίας προσλήψεων, προαγωγών
και εσωτερικής οργάνωσης της ελληνικής αστυνομίας.
Δάφνη Μαυρομμάτη, Αθανάσιος Θεοδωρίδης,
Η μελέτη λόγω του μεγέθους της χωρίστηκε σε 24 μέρη, βρίσκεστε στο 2 μέρος.
Περίληψη
Η παρούσα µελέτη των νοµοθετικών ρυθµίσεων που αφορούν στο καθεστώς προσλήψεων, προαγωγών και εσωτερικής οργάνωσης της Ελληνικής Αστυνοµίας πραγµατοποιήθηκε µόνο από τον Έλληνα εταίρο. Θεωρήθηκε απαραίτητη προσθήκη στη διερεύνηση του επιπέδου πολυµορφίας της ΕΛ.ΑΣ. διότι µας επιτρέπει να κατανοήσουµε καλύτερα αφενός την αντίληψη της πολιτείας για την Αστυνοµία και αφετέρου τις δυνατότητες της ηγεσίας της ΕΛ.ΑΣ. να εφαρµόσει µια πολιτική πολυµορφίας στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού της.
Η µελέτη αυτή δείχνει ότι η πολιτεία επιβάλλει µέσω του νοµοθετικού πλαισίου ασφυκτικό έλεγχο επιτρέποντας ελάχιστη αυτονοµία στην ηγεσία. Οι κανόνες ιεραρχίας και πειθαρχίας της Ελληνικής Αστυνοµίας είναι αντίστοιχοι µε εκείνους του Ελληνικού Στρατού. Η στρατιωτικοποίηση της Αστυνοµίας αποτελεί έναν από τους κυριότερους παράγοντες της διαιώνισης ενός εχθρικού προς κάθε τύπου αλλαγές συστήµατος προσλήψεων και προαγωγών.
Η δηµιουργία µιας Αστυνοµικής Ακαδηµίας ήταν πάγιο αίτηµα της πολιτικής
και οργανωτικής ηγεσίας της Ελληνικής Αστυνοµίας, προκειµένου να βελτιωθεί το µορφωτικό επίπεδο αλλά και το επίπεδο τεχνικών γνώσεων των αστυνοµικών υπαλλήλων. Η δηµιουργία της Αστυνοµικής Ακαδηµίας και η απόφαση της ελληνικής διοίκησης το 1994 (1) να εφαρµόσει το σύστηµα των γενικών πανελλαδικών εξετάσεων για την εισαγωγή σε αυτήν θεωρείται ορόσηµο για την Ελλάδα, καθώς αποτελεί ένα πρότυπο µοντέλο αντικειµενικής επιλογής µελλοντικών υπαλλήλων, σε αντίθεση µε το προηγούµενο σύστηµα που στηριζόταν εν πολλοίς σε δίκτυα ισχυρών πολιτικών γνωριµιών.
Μια σηµαντική συνταγµατική τροποποίηση ψηφίστηκε στην Ελλάδα το 2001.
Το νέο άρθρο 116 του Ελληνικού Συντάγµατος όχι µόνο απαγορεύει κάθε εξαίρεση στον κανόνα της ισότητας, απαγόρευση που υπήρχε ήδη στο προηγούµενο Σύνταγµα, αλλά εισάγει επιπλέον την έννοια της θετικής διάκρισης για την προώθηση της ισότητας των φύλων, ορίζοντας ότι οι θετικές διακρίσεις υπέρ των γυναικών δεν αποτελούν διάκριση υπέρ αυτών.
Σε µια προσπάθεια να παρακάµψουν τη νέα συνταγµατική διάταξη, η ελληνική κυβέρνηση εξέδωσε πρόσφατα το Προεδρικό Διάταγµα 90/2003 (2), το οποίο τροποποίησε το Προεδρικό Διάταγµα 4/1995 (3), ορίζοντας ότι οι υποψήφιοι πρέπει «να έχουν ανάστηµα (γυναίκες και άνδρες) τουλάχιστον 1,70 µ. χωρίς υποδήµατα». Με τη νέα αυτή διάταξη επιτεύχθηκε ο αποκλεισµός ικανού αριθµού γυναικών. Και άλλες διατάξεις όµως στοχεύουν στον αποκλεισµό των γυναικών από την Ελληνική Αστυνοµία.
Ενώ οι προσλήψεις στη Συνοριακή Αστυνοµία εξαιρούνται από το σύστηµα
των γενικών πανελλαδικών εξετάσεων, το νομοθετικό σώμα δεν έχει προβλέψει
συγκεκριµένες θετικές δράσεις για την εισαγωγή µελών µειονοτικών οµάδων στο σώµα. Εντούτοις, στην πράξη πραγµατοποιείται µια ανεπίσηµη πολιτική
προσέλκυσης µελών συγκεκριµένης µειονοτικής οµάδας.
Το εκπαιδευτικό σύστηµα στην Αστυνοµική Ακαδηµία χαρακτηρίζεται από
αυστηρό ωράριο και πλήθος εσωτερικών κανονισµών, µε αποτέλεσµα η µέση-ος
αστυνοµικός υπάλληλος να αποφοιτεί πιστεύοντας ότι µια ευέλικτη προσέγγιση των καθηκόντων της-του είναι εκτός των αρµοδιοτήτων της Αστυνοµίας. Κατά συνέπεια, πολλές-οι αστυνοµικοί υπάλληλοι δεν είναι ανεκτικές-οι απέναντι στις µειονότητες και αδυνατούν να αναπτύξουν και να χρησιµοποιήσουν διαπολιτισµικές µεθόδους αστυνόµευσης, παρά το γεγονός ότι έχουν παρακολουθήσει σχετικά σεµινάρια.
Οι αξιωµατικοί της Ελληνικής Αστυνοµίας µε το βαθµό του Αστυνόµου Β οφείλουν, προκειµένου να προαχθούν στο επόµενο βαθµό, να παρακολουθήσουν ένα τετράµηνο έως εξάµηνο µεταπτυχιακό πρόγραµµα ειδίκευσης στο ειδικό Τµήµα Επαγγελµατικής Μετεκπαίδευσης Επιτελών-Στελεχών. Εντούτοις, έχει αποδειχθεί ότι το σχεδόν στρατιωτικό εκπαιδευτικό µοντέλο που χρησιµοποιείται παράγει αξιωµατικούς οι οποίες-οι είναι επιθετικές-οι και ελάχιστα ανοιχτές-οι στη διαφορετικότητα.
Κατά συνέπεια, δεν είναι εύκολο να δεχτούν την πολυµορφία ως θετική αξία.
Περιστασιακά, και συστηµατικά κάθε Απρίλιο, εξετάζονται οι φάκελοι όλων
των αστυνοµικών υπαλλήλων µε στόχο την προαγωγή. Οι προαγωγές στην Ελληνική Αστυνοµία πραγµατοποιούνται µόνο εφόσον υπάρχουν διαθέσιµες οργανικές θέσεις.
Αν ο αριθµός των υποψηφίων υπερβαίνει τον αριθµό των διαθέσιµων θέσεων, τότε εφαρµόζεται το κριτήριο της αρχαιότητας προκειµένου να επιλεγεί αριθµός
υποψηφίων ίσος µε τον αριθµός των διαθέσιµων θέσεων. Συνεπώς, οι προαγωγές είναι άµεσα συνδεδεµένες µε τις διαθέσιµες θέσεις.
Η πολυµορφία δεν λαµβάνεται υπόψη σε καµία περίπτωση. Δεν έχει θεσµοθετηθεί κανένα είδος ενθάρρυνσης προκειµένου αστυνοµικοί µε διαφορετική θρησκεία, εθνοτική καταγωγή ή σεξουαλικό προσανατολισµό να καταθέσουν αίτηση για προαγωγή σε υψηλότερη θέση.Όσον αφορά στις τοποθετήσεις και τις µεταθέσεις, σύµφωνα µε τις διατάξεις της υφιστάµενης νοµοθεσίας, οι αστυνοµικοί υπάλληλοι τοποθετούνται ή µετατίθενται σε µόνιµες οργανικές θέσεις που αντιστοιχούν στο βαθµό τους και µόνο εφόσον αυτές είναι διαθέσιµες ή τυχαίνει να είναι διαθέσιµες λόγω της µετάθεσης άλλης-ου υπαλλήλου. Μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις επιτρέπεται ο διορισµός ή η µετάθεση σε θέση που αντιστοιχεί σε υψηλότερο βαθµό: εφόσον οι θέσεις αυτές δεν µπορούν να καταληφθούν από υπαλλήλους µε υψηλότερο βαθµό.
Η απουσία ειδικής υπηρεσίας εντός της Ελληνικής Αστυνοµίας η οποία να είναι υπεύθυνη για θέµατα διακρίσεων είναι χαρακτηριστική της κατάστασης στην Ελλάδα όσον αφορά στην πολυµορφία. Η απουσία πολιτικών υπέρ της πολυµορφίας ισχύει επίσης τόσο για τη Διεύθυνση Ασφάλειας Αττικής, η οποία είναι υψηλόβαθµη υπηρεσία και θα µπορούσε να αποτελέσει καλό παράδειγµα στον τοµέα αυτό, όσο και για την Υπηρεσία Εσωτερικών Υποθέσεων, η οποίο ρυθµίζει την εσωτερική λειτουργία της Ελληνικής Αστυνοµίας, και άρα θα µπορούσε να διευρύνει τις αρµοδιότητές της και στη διερεύνηση περιπτώσεων διάκρισης.
Στο σηµαντικό πεδίο των συνθηκών εργασίας γενικά και των αδειών ειδικά, η
ανυπαρξία του κριτηρίου της πολυµορφίας είναι αποκαλυπτικό της νοµικής
κατάστασης στην Ελλάδα. Σύµφωνα µε τις υπάρχουσες νοµικές διατάξεις δεν
παρέχεται καµία ιδιαίτερη διευκόλυνση προς την κατεύθυνση ενός ευέλικτου
εργασιακού ωραρίου σε µέλη µειονοτικών οµάδων (πχ. µέλη άλλων θρησκευτικών οµάδων) προκειµένου να ενθαρρυνθούν να µπουν στην Αστυνοµία και να συνδυάσουν την καριέρα µε την προσωπική τους ζωή.
Από την άλλη µεριά, υπάρχουν ορισµένες διατάξεις οι οποίες αποτελούν
παραδείγµατα καλής πρακτικής. Για παράδειγµα, το 1995 (4) ψηφίστηκε για πρώτη φορά στην Ελλάδα νοµοθεσία που προέβλεπε θετικές δράσεις υπέρ µιας κοινωνικά αποκλεισµένης οµάδας: της Μουσουλµανικής Μειονότητας της Θράκης. Σύµφωνα µε το νόµο, ένας συγκεκριµένος αριθµός θέσεων σε κάθε ανώτατο εκπαιδευτικό ίδρυµα της χώρας προορίζεται για φοιτήτριες-ες που προέρχονται από τη Μειονότητα. Το µέτρο αυτό αφορά και στην Αστυνοµική Ακαδηµία, η οποία αποτελεί από το 1994 πανεπιστηµιακό ίδρυµα. Ο νόµος αυτός είναι πολύ σηµαντικός καθώς εξασφαλίζει για πρώτη φορά έναν ελάχιστο αριθµό θέσεων στα πανεπιστήµια της χώρας για Μουσουλµάνες-ους υποψήφιες-ους, και αποτελεί κατά συνέπεια όχι µόνο ένα παράδειγµα καλής πρακτικής, αλλά το καλύτερο παράδειγµα καλής πρακτικής εκ µέρους του ελληνικού κράτους όσον αφορά στις µειονοτικές οµάδες.
Τέλος, εάν ακολουθηθούν οι προτάσεις της παρούσας µελέτης από την ελληνική κυβέρνηση, θα µπορέσει να προωθηθεί η πολυµορφία και στην πράξη. Οι προτάσεις αυτές περιλαµβάνουν την προσαρµογή του χαρακτήρα της Ελληνικής Αστυνοµίας προκειµένου να γίνει συµβατή µε τις νέες κοινωνικές πραγµατικότητες και τις σύγχρονες µεθόδους αστυνόµευσης, την εισαγωγή του κοινοτικού µοντέλου αστυνόµευσης, την κατάργηση µε νόµο του αποκλεισµού των ατόµων που θεωρείται ότι έχουν ασύµβατες µε την αστυνοµία «θρησκευτικές δοξασίες», τη δηµιουργία συγκεκριµένων άοπλων οργανικών θέσεων διαθέσιµες σε όλες-ους, και ιδιαίτερα στα άτοµα µε ειδικές ανάγκες και σε όσων οι ηθικές ή θρησκευτικές αρχές απαγορεύουν τη χρήση όπλων.
Συµπερασµατικά, η στρατιωτικοποίηση της αστυνοµίας καλλιεργεί στις-στους αστυνοµικούς υπαλλήλους την αίσθηση ότι η κοινωνία αποτελείται από ανταγωνιστικές και εχθρικές κοινωνικές οµάδες οι οποίες στοχεύουν στην υπονόµευση της κοινωνίας και οι οποίες κατά συνέπεια αποτελούν τους εχθρούς των αστυνοµικών δυνάµεων. Η προώθηση της πολυµορφίας και η εφαρµογή των κατάλληλων διοικητικών µέτρων τόσο ως πολιτικής όσο και ως πρακτικής στο εργασιακό περιβάλλον της Ελληνικής Αστυνοµίας θα βοηθούσε πολύ στην καταπολέµηση τέτοιων αντιλήψεων.
Πρόλογος: Ο ρόλος της αστυνοµίας σε µια ανοµοιογενή κοινωνία
Ολοένα και περισσότερο σήµερα, οι δηµόσιοι και ιδιωτικοί οργανισµοί καλούνται να αντιµετωπίσουν το ζήτηµα της αυξηµένης πολυµορφίας που παρουσιάζουν οι κοινωνίες. Αυξανόµενοι αριθµοί γυναικών συµµετέχουν στην αγορά εργασίας. Λόγω της πολιτικό-οικονοµικής κατάστασης σε περιοχές όπως η πρώην Γιουγκοσλαβία, η Μέση Ανατολή ή τµήµατα της Αφρικής, έχει αυξηθεί η µετανάστευση, µε αποτέλεσµα η αναλογία των αλλοδαπών εργαζοµένων στο εγχώριο εργατικό δυναµικό να έχει µεγαλώσει. Οι λεσβίες και οι γκέι δεν ζουν πια µια κρυφή ζωή, αλλά αποκαλύπτουν ανοιχτά τον σεξουαλικό τους προσανατολισµό. Το ποσοστό των γηραιότερων πολιτισών-ων αυξάνει συνεχώς. Οι τάσεις αυτές έχουν ως αποτέλεσµα το εργατικό δυναµικό να παρουσιάζει µεγαλύτερη πολυµορφία από ποτέ.
Η αυξανόµενη πολυµορφία παρουσιάζει νέες προκλήσεις για την εργοδοσία και τις εργαζόµενες-ους. Η αστυνοµία, ως δηµόσιος οργανισµός που έρχεται καθηµερινά σε έντονη και άµεση επαφή µε µεγάλα τµήµατα του πληθυσµού, διαδραµατίζει ένα σηµαντικό ρόλο στην κοινωνία. Όµως, µια αστυνοµική δύναµη η οποία κυριαρχείται από «λευκές-ους» γυναίκες άνδρες αστυνοµικούς ή αστυνοµικούς µε οµοιογενείς θρησκευτικές πεποιθήσεις (π.χ. Ορθόδοξες-οι κατά συντριπτική πλειοψηφία) αποτυγχάνει να καθρεφτίσει την πολυµορφία της κοινωνίας και είναι συνεπώς λιγότερο αποδεκτή και λιγότερο αξιόπιστη µέσα σε αυτή, απ’ ότι είναι µια µικτή αστυνοµική δύναµη. Συνεπώς, η διατήρηση της αποδοχής και της αξιοπιστίας τους είναι για τις αστυνοµικές δυνάµεις µια νέα πρόκληση. Ως φορείς παροχής υπηρεσιών στην σηµερινή σύνθετη κοινωνία, η νοµιµοποίησή τους θα εξαρτηθεί µακροπρόθεσµα από την ικανότητά τους να ενσωµατώσουν µε επιτυχία την πολυµορφία µέσα στους κόλπους τους.
Η αποδοχή και η αξιοπιστία στις διαφορετικές οµάδες της κοινωνίας, καθώς
και οι ελλείψεις στην αγορά εργασίας είναι σηµαντικά επιχειρήµατα υπέρ της
προσπάθειας των αστυνοµικών δυνάµεων να καθρεφτίσουν στη σύνθεσή τους την σύνθεση του πληθυσµού, από ποσοτικής και ποιοτικής άποψης. Μια αστυνοµική δύναµη της οποίας η σύνθεση αντανακλά ποσοτικά την σύνθεση του πληθυσµού είναι µια αστυνοµική δύναµη στην οποία οι γυναίκες, οι µειονότητες, µετανάστριες-ες, οι λεσβίες και οι γκέι εκπροσωπούνται σε ποσοστά αντίστοιχα µε την παρουσία τους στην κοινωνία. Μια ποιοτική αντανάκλαση σηµαίνει ότι τα µέλη των οµάδων αυτών εκπροσωπούνται αναλογικά σε όλες τις βαθµίδες της ιεραρχίας και σε όλες τις υπηρεσίες.
Οι φυλετικές- εθνοτικές µειονότητες και οι λεσβίες, γκέι υπό- εκπροσωπούνται ακόµα στις αστυνοµικές δυνάµεις, η δε παρουσία γυναικών σε υψηλές θέσεις στην ιεραρχία αποτελεί την εξαίρεση στον κανόνα. *1 Φυσικά, η πολυµορφία στο εσωτερικό των οργανισµών δεν επιτυγχάνεται εύκολα. Η χαµηλή αυτή εκπροσώπηση δικαιολογείται συχνά µε αναφορές στην ανεπάρκεια των ίδιων των µελών των µειονοτικών οµάδων: ελλιπής γνώση της γλώσσας, ανεπαρκής εκπαίδευση, αποκλίνουσα συµπεριφορά (όσον αφορά τις µετανάστριες-ες), αποκλίνων τρόπος ζωής (όσον αφορά στα άτοµα µε διαφορετικό σεξουαλικό προσανατολισµό), έλλειψη φιλοδοξιών (όσον αφορά τις γυναίκες), κτλ.
Από την άλλη µεριά, ο ρόλος της κοινωνίας υποδοχής και των θεσµών της εκτίθεται σπάνια και συνήθως υποτιµάται, όπως πειστικά δείχνουν σχετικές έρευνες (5). Ποιος είναι αυτός ο ρόλος; Υπάρχουν τουλάχιστον δύο πιθανές εξηγήσεις για τη χαµηλή εκπροσώπηση µειονοτικών οµάδων. Η πρώτη εξήγηση είναι η µεροληψία στην επιλογή και την πρόσληψη προσωπικού, η οποία καθιστά τον οργανισµό λιγότερο προσιτό σε µέλη µειονοτικών οµάδων. Η δεύτερη είναι τα υψηλά ποσοστά παραίτησης µελών µειονοτικών οµάδων από τους οργανισµούς λόγω των µηχανισµών άµεσης και έµµεσης διάκρισης µέσα σε αυτούς.
Στα κεφάλαια που ακολουθούν προσφέρεται µια σύντοµη επισκόπηση της ελληνικής και ευρωπαϊκής νοµοθεσίας για την καταπολέµηση των διακρίσεων, πάνω στις οποίες στηρίζεται η ανάλυση της µελέτης αυτής. Στη συνέχεια, περιγράφονται και αναλύονται τόσο οι διαδικασίες επιλογής και πρόσληψης προσωπικού στην Ελληνική Αστυνοµία, όσο και η εσωτερική της οργάνωση, µε στόχο να αποκαλυφθούν πιθανές πηγές διακρίσεων. Στο τελευταίο µέρος της µελέτης, προτείνονται νοµοθετικές και οργανωτικές αλλαγές, προκειµένου να ξεπεραστούν τα εµπόδια στην πολυµορφία, τόσο στις διαδικασίες πρόσληψης και προαγωγής όσο και στην εσωτερική οργάνωση της ΕΛ.ΑΣ.
1 ΦΕΚ 122 A/ 21-07-1994
2 ΦΕΚ 82A/ 13-04-2003
3 ΦΕΚ 1 A/10-01-1995
4 Ν. 2341/1995 (ΦΕΚ 208A/06-10-1995)
5 Soininen, M. and.Graham, M. (1997) Case Study of Good Practice for Prevention of Racial Discrimination and Xenophobia and the Promotion
of Equal Treatment in the Workplace, Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions; Abell, J.P. (1997)
Compendium of Good Practice for Prevention of Racial Discrimination and Xenophobia and the Promotion of Equal Treatment in the Workplace. Two Dutch national case studies, Dublin: European Foundation on the improvement of living and working conditions
Η χρηµατοδότηση της μελέτης έγινε από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, την Γενική Διεύθυνση Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων Αθήνα Ιούλιος 2004.
*1 Υπάρχουν ΛεΠΑ στην αστυνομία αλλά δεν εκ-δηλώνονται δημόσια. Ευαγγελία Βλάμη
