Δέκατον τέταρτον . Τροποποιείται η παράγραφος 5 του άρθρου 55, ως ακολούθως:
«Θεωρείται άκυρη η απόλυση που οφείλεται σε κάποια από τις αιτίες διάκρισης που απαγορεύονται από το Σύνταγμα ή από το νόμο ή που πραγματοποιείται με παραβίαση των θεμελιωδών δικαιωμάτων και των δημόσιων ελευθεριών του εργαζομένου.
Επιπλέον η απόφαση απόλυσης θεωρείται άκυρη στις ακόλουθες περιπτώσεις:
α) όταν πρόκειται για εργαζόμενους κατά τη διάρκεια της περιόδου διακοπής της σύμβασης εργασίας λόγω μητρότητας , κινδύνου κατά την εγκυμοσύνη, κινδύνου κατά το μητρικό θηλασμό, ασθενειών που προκλήθηκαν από την εγκυμοσύνη, τον τοκετό ή το μητρικό θηλασμό, υιοθεσίας , αναδοχής ή πατρότητας σύμφωνα με το στοιχείο δ) της παραγράφου 1 του άρθρου 45, ή όταν η κοινοποίηση της απόλυσης έγινε με τρόπο που οδήγησε στη λήξη της περιόδου προειδοποίησης μέσα στην προαναφερόμενη περίοδο .
β) όταν πρόκειται για εγκύους εργαζόμενες, από την ημερομηνία έναρξης της εγκυμοσύνης μέχρι την αρχή της περιόδου διακοπής που αναφέρεται στο στοιχείο α), για εργαζόμενους που έχουν ζητήσει ή έχουν λάβει μια από τις άδειες που αναφέρονται στις παραγράφους 4, 4 α και 5 του άρθρου 37, ή που έχουν ζητήσει ή έχουν λάβει την άδεια που προβλέπεται στην παράγραφο εδάφιο 3 του άρθρου 46 και για εργαζόμενες θύματα βίας λόγω φύλου επειδή άσκησαν τα δικαιώματα μείωσης ή ανακατανομής του χρόνου εργασίας, γεωγραφικής κινητικότητας, αλλαγής της θέσης εργασίας ή διακοπής της εργασιακής σχέσης σύμφωνα με τους όρους και τις συνθήκες που αναφέρονται στον παρόντα νόμο.
γ) Όταν πρόκειται για εργαζόμενους που επέστρεψαν στην εργασία τους μετά το πέρας της περιόδου διακοπής της σύμβασης λόγω μητρότητας, υιοθεσίας αναδοχής ή πατρότητας, εφόσον δεν έχει παρέλθει διάστημα μεγαλύτερο των εννέα μηνών από την ημερομηνία γέννησης, υιοθεσίας ή αναδοχής.
Οι διατάξεις που αναφέρονται στα παραπάνω στοιχεία εφαρμόζονται εκτός και αν δηλώνεται η εγκυρότητα της απόφασης απόλυσης για λόγους που δε συνδέονται με την εγκυμοσύνη ή με την άσκηση του δικαιώματος των προαναφερόμενων αδειών ».
Δέκατον πέμπτον. Προστίθεται ένα νέο δεύτερο εδάφιο στο στοιχείο 1 της παραγράφου 1 του άρθρου 64, ως ακολούθως:
«Επίσης δικαιούνται να λαμβάνουν πληροφορίες τουλάχιστον μια φορά το έτος σχετικά με την εφαρμογή στην επιχείρηση του δικαιώματος της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών μεταξύ γυναικών και ανδρών . Στις πληροφορίες αυτές περιλαμβάνονται στοιχεία για την αναλογία γυναικών και ανδρών στις διάφορες επαγγελματικές βαθμίδες ,καθώς επίσης, όπου συντρέχει περίπτωση, για τα μέτρα που θεσπίστηκαν για την προώθηση της αρχής της ισότητας μεταξύ γυναικών και ανδρών στην επιχείρηση και για το κατά πόσον κατά την εφαρμογή της καταρτίστηκε σχέδιο ισότητας ».
Δέκατον έκτον. Προστίθεται νέο στοιχείο γ) στο σημείο 9 της παραγράφου 1 του άρθρου 64, καθώς και ένα νέο σημείο 13 στην ίδια παράγραφο 1, ως ακολούθως:
«γ) Επαγρύπνησης για την τήρηση και την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης και ίσων ευκαιριών μεταξύ γυναικών και ανδρών».
«13. Συνεργασία με τη διεύθυνση της επιχείρησης για την κατάρτιση και την εφαρμογή μέτρων συμφιλίωσης».
Δέκατον έβδομον. Προστίθεται νέο εδάφιο στην παράγραφο1 του άρθρου 85, με την ακόλουθη διατύπωση:
«Επίσης, με την επιφύλαξη της ελευθερίας τους να προσδιορίζουν το περιεχόμενο των συλλογικών συμβάσεων , κατά τις διαπραγματεύσεις αυτές τα μέρη οφείλουν να διαπραγματεύονται μέτρα που έχουν στόχο την προώθηση της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών μεταξύ γυναικών και ανδρών στο εργασιακό πεδίο ή όπου συντρέχει περίπτωση, σχεδίων ισότητας με εύρος και περιεχόμενο που ορίζονται στο κεφάλαιο III του Τίτλου IV του Οργανικού νόμου για την πραγματική ισότητα γυναικών και ανδρών ».
Δέκατον όγδοον. Προστίθεται ένα νέο εδάφιο στην παράγραφο 2 του άρθρου 85, με την ακόλουθη διατύπωση:
«Επιπλέον, και με την επιφύλαξη της συμβατικής ελευθερίας τους, τα μέρη οφείλουν κατά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις να διαπραγματεύονται σχέδια ισότητας στις επιχειρήσεις με περισσότερους από διακόσιους πενήντα εργαζόμενους ως ακολούθως :
α) Στις συλλογικές συμβάσεις σε επίπεδο επιχείρησης, το καθήκον διαπραγμάτευσης ασκείται στα πλαίσια της διαπραγμάτευσης των ανωτέρω συμβάσεων .
β) Στις συλλογικές συμβάσεις ανώτερου επιπέδου από την επιχείρηση, η υποχρέωση διαπραγμάτευσης ασκείται μέσω των συλλογικών διαπραγματεύσεων που πραγματοποιούνται στην επιχείρηση, σύμφωνα με τους όρους και τις προϋποθέσεις που θεσπίζονται στις προαναφερόμενες συμβάσεις για την εκπλήρωση της ανωτέρω υποχρέωσης διαπραγμάτευσης δια μέσου των κατάλληλων κανόνων συμπληρωματικότητας ».
Δέκατον ένατον. Προστίθεται μια νέα παράγραφος 6 στο άρθρο 90, με την ακόλουθη διατύπωση:
«6. Με την επιφύλαξη των θεσπιζόμενων στην προηγούμενη παράγραφο, η εργασιακή αρχή επαγρυπνά για την τήρηση της αρχής της ισότητας στις συλλογικές συμβάσεις που θα μπορούσαν να περιέχουν άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου.
Για το σκοπό αυτό, είναι δυνατόν να παρέχεται συμβουλευτικό έργο από το Ινστιτούτο της Γυναίκας ή τους Οργανισμούς Ισότητας των Αυτόνομων Κοινοτήτων ανάλογα με την εδαφική αρμοδιότητα. Όταν η εργασιακή αρχή απευθύνεται στην αρμόδια δικαιοδοσία επειδή θεωρεί ότι η συλλογική σύμβαση περιέχει ρήτρες διάκρισης, γνωστοποιεί το γεγονός στο Ινστιτούτο της Γυναίκας ή στους Οργανισμούς Ισότητας των Αυτόνομων Κοινοτήτων ανάλογα με την εδαφική αρμοδιότητα και με την επιφύλαξη των διατάξεων της παραγράφου 3 του άρθρου 95 του νόμου περί Διαδικασίας Επίλυσης Εργατικών Διαφορών.».
Εικοστόν. Προστίθεται μια νέα δεκάτη έβδομη διάταξη ως ακολούθως :
«Δέκατη έβδομη συμπληρωματική διάταξη. Διαφορές σε θέματα συμφιλίωσης.
Οι διαφορές που προκύπτουν μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων σχετικά με την άσκηση των δικαιωμάτων συμφιλίωσης της εργασίας με την οικογενειακή και προσωπική ζωή, που αναγνωρίζονται από τη νομοθεσία ή με συμβατικό τρόπο, επιλύονται από την αρμόδια δικαιοδοσία δια μέσου της διαδικασίας που θεσπίζεται στο άρθρο 138 α του νόμου περί Διαδικασίας Επίλυσης Εργατικών Διαφορών».
Εικοστόν πρώτον. Προστίθεται μια νέα συμπληρωματική δέκατη όγδοη διάταξη ως ακολούθως:
«Δέκατη όγδοη συμπληρωματική διάταξη. Υπολογισμός των αποζημιώσεων σε ορισμένες περιπτώσεις μειωμένου ημερήσιου ωραρίου.
1. Στις περιπτώσεις μειωμένου ημερήσιου ωραρίου που εξετάζονται στο άρθρο 37, παράγραφος 4 α, 5 και 7, ο μισθός που λαμβάνεται υπόψη για το σκοπό του υπολογισμού των αποζημιώσεων που προβλέπονται στον παρόντα νόμο, είναι ο μισθός που θα ελάμβανε ο εργαζόμενος εάν δεν είχε μειωμένο ωράριο με την προϋπόθεση ότι δεν έχει επέλθει το μέγιστο χρονικό διάστημα που προβλέπεται από τη νομοθεσία για το εν λόγω μειωμένο ωράριο.
2. Επίσης, εφαρμόζονται οι διατάξεις του προηγούμενου εδαφίου στις περιπτώσεις άσκησης σε επίπεδο μερικού χρόνου των δικαιωμάτων που θεσπίζονται στο δέκατο εδάφιο του άρθρου 48.4 και στο άρθρο 48 α».
Δωδέκατη Συμπληρωματική Διάταξη. Τροποποίηση του νόμου περί Προλήψεως Εργατικών Κινδύνων
Ο νόμος 31/1995, της 8ης Νοεμβρίου, περί Προλήψεως Εργατικών Κινδύνων τροποποιείται ως εξής:
Πρώτον. Προστίθεται μια νέα παράγραφος 4 στο άρθρο 5 , με την ακόλουθη διατύπωση:
«4. Οι δημόσιες υπηρεσίες προωθούν την ουσιαστική εφαρμογή της αρχής της ισότητας μεταξύ γυναικών και ανδρών εξετάζοντας τις μεταβλητές που συνδέονται με το φύλο τόσο στα συστήματα συλλογής και επεξεργασίας δεδομένων όσο και στις έρευνες και τις μελέτες γενικού χαρακτήρα σε θέματα πρόληψης εργατικών κινδύνων, με στόχο τον εντοπισμό και την πρόληψη πιθανών περιπτώσεων όπου είναι πιθανό οι βλάβες που οφείλονται στην εργασία να συνδέονται με το φύλο των εργαζομένων».
Δεύτερον. Τροποποιείται το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 2 και η παράγραφος 4 του άρθρου 26, ως ακολούθως:
«2. Όταν δεν είναι δυνατή η προσαρμογή των συνθηκών ή του χρόνου εργασίας, ή όταν, παρά την προσαρμογή ,οι συνθήκες που επικρατούν σε μια θέση εργασίας ενδέχεται να επηρεάσουν αρνητικά την υγεία της εγκύου εργαζόμενης ή του εμβρύου, και αυτό πιστοποιείται από τις Ιατρικές Υπηρεσίες του Εθνικού Ινστιτούτου Κοινωνικής Ασφάλισης ή των Οργανισμών Αλληλοβοήθειας, ανάλογα με το φορέα με τον οποίο η επιχείρηση έχει συμφωνήσει την κάλυψη των επαγγελματικών κινδύνων, μετά από έκθεση του θεράποντος ιατρού του Εθνικού Ινστιτούτου Υγείας, η εργαζόμενη πρέπει να μετατεθεί σε διαφορετική θέση εργασίας που να είναι συμβατή με την κατάσταση της. Ο εργοδότης οφείλει να προσδιορίζει μετά από διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, τις θέσεις εργασίας που δεν παρουσιάζουν τους κινδύνους αυτούς ».
«4. Οι διατάξεις των σημείων 1 και 2 του παρόντος άρθρου εφαρμόζονται και κατά τη διάρκεια της περιόδου του μητρικού θηλασμού εάν οι συνθήκες εργασίας ενδέχεται να επιδράσουν αρνητικά στην υγεία της μητέρας ή του παιδιού και αυτό πιστοποιείται από τις Ιατρικές Υπηρεσίες του Εθνικού Ινστιτούτου Κοινωνικής Ασφάλισης ή των Οργανισμών Αλληλοβοήθειας, ανάλογα με το φορέα με τον οποίο η επιχείρηση έχει συμφωνήσει την κάλυψη των επαγγελματικών κινδύνων, μετά από έκθεση του ιατρού του Εθνικού Ινστιτούτου Υγείας που παρακολουθεί την εργαζόμενη ή το παιδί. Επίσης, είναι δυνατόν η εργαζόμενη να υπαχθεί σε διακοπή της σύμβασης λόγω κινδύνου κατά το μητρικό θηλασμό παιδιού ηλικίας μικρότερης των εννέα μηνών όπως ορίζεται στο άρθρο 45.1.δ) του Καταστατικού των Εργαζομένων, εάν πληρούνται οι προϋποθέσεις που προβλέπονται στο σημείο 3 του άρθρου αυτού.».
